加里·德斯勒关于人力资源管理是这样定义的：人力资源管理关注管理过程中的人事方面，是获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注员工关系、工作安全以及公平等方面的问题。同样经典的另一个定义是劳伦斯·克雷曼说的：人力资源管理是注重对组织中的人进行管理的过程，它贯穿雇佣周期的各个阶段——挑选前、挑选中和挑选后，是帮助组织有效处理员工事务的实践。彭剑锋教授在最新出版的《人力资源管理概论》里对人力资源管理的定义略有差异：认为人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

这个三个定义都是经典的，值得我们学习的。这些对人力资源管理的基本定义深入人心之后，它就成了我们对所有人力资源问题进行思考的一个基本框架。

总结起来，应该有三个假设构成了经典人力资源管理的基本范式。展开言之：第一，以法律关系为基础。从概念中看出，它们都谈到了雇佣关系、雇佣周期内，都谈到了组织中的人；第二，人力资源管理专注于组织内部。正如彭老师讲的，人力资源管理是对组织内的人力这一特殊战略性资源的有效开发和合理利用；第三，人力资源管理聚焦于人。这三个基本假设就构成了我们今天理解的人力资源管理背后最基本、最本真的东西，即价值观，也就是经典人力资源管理学科的范式。

当我们帮助企业去构建管理体系或者解决人力资源管理具体问题时，显然是基于我们的基本范式，客户可能也是基于同样的范式去思考的，所以这时候做着做着，我们不约而同地回到老路上去了。我们经常遭遇的问题就是，点上的创新解决不了企业的实践问题，它是一个系统变革的过程，而系统变革首先是认知上的变化，是与底层的范式达成了新的一致，这正如美国管理学家彼得·圣吉所言：改变战略、结构和体系是不够的，除非它们赖以产生的思维方式也发生变化。

在工业文明时期，人力资源管理的范式首先是以法律关系为基础的。人力资源的第一个职能是什么？举牌子招工就可以了，上世纪20年代就是如此，德鲁克1954年才提出“人力资源”，怀特·巴克1958年才提出“人力资源管理”，以前没有人力资源管理，更没有人力资源部门。为了完成大规模生产，需要组织各种资源，除了采购生产原料、机器设备之外，还需要采购人进来，才能完成生产，所以人力资源的第一个功能招工职能是在采购部门。采购部门有自己的行为方式，在采购生产原料、机器设备时，把人视作和原料、机器一样的东西采购进来并进行管理。显然这种管理方式是不符合人性需求的，于是这些被采购来的劳工群体就组织起来和资方相对抗，这就是工会组织出现的前提。

其次，人力资源管理的第二个假设是人力资源管理专注于组织内部。我们再看一遍经典的人力资源管理的定义：根据组织和发展的需要，在组织内部对人力进行有效的开发、配置等一系列的技术、机制、工具、方法等的综合。这个基本概念告诉我们人力资源管理是针对组织内部的，对组织内部要关注什么？一定会关注绩效、成本。所谓绩效是基于岗位履职状况的绩效，在过去职能分工的前提下是这样的，可是现在我们遇到了巨大的挑战，越来越多的岗位面临动态的变化，如果岗位都不存在了，履职的角色处于变化中，那么基于岗位履职状况的绩效评价又将如何实施呢？所谓成本一定是基于内部效率的成本。现在我们强调客户导向，关注外部环境，可是当我们去考量企业运营的时候，我们实际上看的是内部的成本

再次，人力资源管理的第三个假设是聚焦于人。下图是我们华夏基石设计的一个企业如何经营人才的经典模式，所谓经营人才，是致力于人力资本的增长，通过吸纳功能、维系功能、激励功能和开发功能，把人力资源充分有效地调动起来，所以我们是聚焦于人，强调人力资本的增值。

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