在今天的人力资源市场，我们需要掌握的各种招聘渠道，当你打开的渠道越来越多，你的人才就会越来越多。

可以想象一下，你找到10个鱼塘，每个鱼塘都放一个网，怎么样都不会钓不到鱼。

接下来给大家分享招聘的6大渠道。

1，网络招聘

目前网络招聘依然是我们招人的主要渠道，目前市场上比较常用的主网站有，智联网，中华英才网，还有boss直骋。

boss直骋是老板可以在网站上直接和面试着沟通的一个网站。

目前有很多企业都在从传统走向互联网化，肯定缺少不了互联网人才，你可以到拉勾网去招互联网人才。

这是一个专门输送互联网人才的网站，如果要招普通的人才的话，就到58同城和赶集网长期不断更新招聘信息。

记住凡是在互联网上的渠道，你都要把他通通打开，很多老板可能会说，打开就要钱啊。

问你一个问题，钱重要还是人才重要，有钱不一定能找到人才，有人才就一定能搞到钱。

如果你不愿意在引进人才上花钱，那么企业就会因为没有人才在市场上亏更多的钱。

所以花一点小钱，把互联网鱼塘的口子打开，让人才有机会走进公司。

2，内部转介绍

内部的员工可以帮你吸引更多的人才，而且往往内部的员工介绍的人都比较靠谱的。

为什么呢？有两个原因，第一，如果我们的员工不愿意把身边的人带进公司，那么基本可以说明这个员工的心不在公司，这种员工是身在曹营心在汉。

如果这个员工把公司当成自己事业奋斗的平台，当成自己的家，他肯定会希望家好，自然就会把身边的人介绍进来。

另外，内部员工已经在公司呆了一段时间，他非常清楚他身边哪些人适合公司，哪些人不适合公司。

所以他们不会把不合适的人介绍来公司，介绍来的都是比较适合公司发展的人才。

我们可以设定一个激励机制，叫做伯乐机制奖，俗话说千里马常有，而伯乐不常有，我们要把公司的员工都变成伯乐。

假设你公司有100个员工，平均每个人介绍一个进来，就有200个人了。

我们做老板的一定要记住，这个世界上任何人的心我们都伤得起，唯独员工和客户的心，我们伤不起。

这两类人要是伤了他们的心，那么也就是我们企业关门的时候。

当我们在企业做人才伯乐奖，等于我们把招聘的费用拿出来做了员工的福利，这是一举两得的事情。

当然，大家还要记住一个重点，员工什么时候才愿意为公司举荐人才呢？

一定是老板在公司真真实实的成就了一批员工，否则即使你给再多的钱，他们也不会愿意把身边的人带到公司来成为受害者。

3，人才市场和校园招聘

人才市场招聘和校园招聘，这两个地面战的渠道我们一定不能放过，而且我们要知道，这两个地方的人才是非常好用的。

为什么会说这两个地方的人才比较好用呢，我们来看一下人才市场的人的心态。

其实这么多年我出来工作，我没有去人才市场找过工作，因为我去任何一个城市都有亲戚朋友在那里，他们都会帮我介绍工作。

你可以想象一下，一个人从老家到一个新的城市，无亲无故的，又没有经济来源，可能下一餐饭在哪里吃都还不知道！

所以他们跑到人才市场找工作，这一类人，他们对工作的需求是比较着急的。

从心理需求上来讲，第一，他们对收入上的要求不会太过分，第二，他们更容易接受一些比较辛苦的工作，如销售。

因为这个时候对于他们来讲，第一大需求，就是能够更快的先稳定下来。

校园招聘的人才相对也会比较好用，企业做的时间长的老板都明白，在企业中，有两种人是最好用的。

第一种就是过去他工作的经验特别的丰富，并且他过去经验很符合我们公司现在的情况。这种人才，公司基本上捡到宝了。

第二种就是没有任何经验，一张白纸的比较好用。

来到公司之后，不管是企业文化，还是他的岗位职责，因为他过去没有任何经验。

这种白纸型的员工，我们培养出来以后，就是最有我们公司味道的员工，你看校园的招聘就符合这个原理。

他们没有什么工作经历和社会经验，只要我们把公司的岗前培训系统做到位，校园招聘的人才是非常好用的。

做老板的，我们宁可在人才的引入上面多花钱，都不要因为用错一个人而损失更大的金钱。

4，竞争对手挖人

大家记住，最匹配公司的人才往往都在竞争对手那里。

因为竞争对手和我们做的行业是一样的，卖的产品也是一样，所以他们培养的人才和我们的需求也是一样的。

很多初创型的企业老板，会觉得去竞争对手那里挖人不好，有违道德。

我告诉大家，我们所知道世界非常厉害的公司，他们都非常擅长到竞争对手那里去挖人才。

伟大的乔布斯当年就把可口可乐的营销总裁挖过来了，包括百度公司也把微软公司的全球副总裁挖过来了。

所以我们要把竞争对手的这个渠道的门，一定要把它打开。

5，人才档案

什么叫做人才档案？作为公司的人才档案，主要管理两类人。

第一类，比如说我们公司开了五年，过去来我们公司应聘的人一共可能有1000个人。

但是有没有可能在这1000个人里面，我们只录取了200个，还有800个我们没有录取。

我们要把这800个人的联系方式留下来，放进我们的人才档案里。

过去他来应聘的时候，可能他的能力不匹配公司，但是，他已经在市场上成长了那么长时间。

搞不好过段时间他的能力又匹配公司，今天不适合公司的人才，不代表未来不适合公司。

第二类人才档案，要把我们过去所有离职员工的联系方式储存起来。

可能今天因为某些原因离开我们公司的人，几年之后，我们公司发展的不错，离职的员工可能还会愿意再回到公司效力。

所以这两类人的人才档案我们一定要把他们的联系方式在人力资源部给他归好类。

我们可以在逢年过节和他生日的时候，定期给他发一个问候的信息。

同时也不要忘记，要定期给他们发招聘信息。

比如说我们离职的员工，可能他不回来公司上班，但是因为他过去跟公司有感情，也许他介绍身边的朋友来公司上呢。

像华为和宝洁，这些非常厉害的公司，他们非常重视做公司的人才档案，凡是去他们公司应聘没录取的，每一年都会定期收到他们的招聘信息。

6，猎头公司

猎头公司这个渠道，通常是帮公司找高端人才的，这个渠道我要建议老板，你至少要和一个到两个猎头公司，长期的保持紧密的关系。

因为也许这个时候他们没有你公司匹配的人才，也许过段时间就有了。

大家要知道，找对一个高端人才，基本上可以让企业发展的速度快好几年。

很多公司的老板，对这样的高端人才都是流口水的。

甚至我见过有的老板找这样的高端人才，找了3—5年都还没找到，你要知道，猎头公司手上掌握着很多你同行业高端人才的信息。

所以你长期和1到2家猎头公司保持亲密的联系，当他有这样的人才的时候，就可以随时和你匹配。

当然，猎头公司肯定是要付一定的费用的，如果这个猎头公司要是帮你找到一个对的人才。

但如果高端人才找对了，这笔钱，花得是超值的。

来源：知乎

作者：心诚则灵

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