苦干多年身边却没有左膀右臂?你需要一套系统的人才招聘体系

苦干多年身边却没有左膀右臂,这样的企业变老了也长不大!

正如李嘉诚知人善用, 霍建宁知恩图报。他用收入、更用行动证明了。

无论是在媒体的镜头里,还是集团的内部会议中,李嘉诚总是会与一位头发花白的人比邻而坐,两人时而窃窃私语,时而谈笑风生。

苦干多年身边却没有左膀右臂?你需要一套系统的人才招聘体系

你有“梦中情人”般的员工吗?

这位被称为“浑身充满赚钱细胞的人”花发老者霍建宁绝对是李嘉诚的钱袋子。

霍建宁在成为长江和记第三把手后,独自运营Orange后从股权售卖中为李嘉诚一仗攻下千亿港币。而霍建宁的本事远不于此,每当李嘉诚遇到难题时,霍建宁总会为他“排忧解难”。

对于这位儒将,李嘉诚绝不吝啬,年年都“砸”过亿港币。

传奇不是一个人书写的,江山不是一个人能打下来的。李嘉诚更懂得给骨干高薪高分红,让大家更有动力继续拼搏。这也就是当下作为领导人最难能可贵的领导力哲学—— 一切为了人才。

而事实证明,只有这样的领导人才能彻底打破人才困局,为企业持续增添源源不断的生命力。

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为什么你的橄榄枝总是没人接?

很多老板都会羡慕李嘉诚和霍建宁这样的完美搭档,因为自己身后空无一人。这也就是很多企业在经营路上面临的各种人才困局。

针对与此,陈平老师根据近千份企业实践案例,精心总结人力资源四大悲剧,针对企业人才“选、育、用、留”四方困局,并给出解决办法,方便老板即可“对症下药”。

第一大悲剧:

外面的人进不来(招聘难)

表现:招聘会上人潮涌动,丢出橄榄枝却无人问津。

原因:人才进不来,是因为渠道太狭窄。

解决方法——拓宽渠道,拨云见日

1 打通线上招聘渠道,多纬度吸引人才,大网才能捕大鱼。比如:BOSS直聘等招聘网站

2 全员招聘战略,利用朋友之间的信任背书加大招聘精准力度。比如:朋友圈全员招聘,内部转介绍。

第二大悲剧:

进来的人起不来(育人难)

表现:招聘前后态度“冰火两重天”。

原因:没有完整的系统招聘战略计划,选择了“不来电”的员工。

解决方法——选择比培养重要,喜欢比能力重要

1考虑员工的文化匹配程度。

2 兴趣是最好的老师,利用企业自身光环优势,吸引有好感度的人才入职。比如:粉丝员工。

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第三大悲剧:

起来的人留不住(用人难)

表现:培养起来的人才总是离我而去,摇身就成竞争对手,总是在为他人做嫁衣。

原因:老板唯业绩论英雄,英雄也会变狗熊。老板的唯利是图只能换来员工的冷血对待。

解决方法——洞穿人性,收获人心

1 文化第一,机制第二。用人性化的机制收获人心。

2 承载梦想,管理欲望。要在员工的立场上下功夫,和员工达成共识,帮助员工实现梦想,员工就不会“变心”。

第四大悲剧:

留住的人激不活(留人难)

表现:留下的员工总是习惯性佛系养生,并没有任何“如狼似虎”的拼搏迹象,老板一人苦苦支撑一个公司。

原因:世上本无庸才,只有放错位置的人才。

解决方法——人尽其才,物尽其用

对味才能对位,错位对企业和员工都是一种损失。在员工入职前,进行必要的岗前培训和相关职位价值评估,把错误率降低到最小。

如果以上四种人力资源悲剧能够规避开,企业的人才体系和人才能力将会会得到大幅度的提升。

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微观总结上百家优秀企业成功招聘经验,下面将为大家分享让面试者第一时间爱上你们公司的8大绝招:

第一招:公司展示

你们公司以后做第一次面试的时候,千万不要一对一地沟通。

初试就是培训,就是展示公司。

面试者把握一个原则:我先不听你讲,我先跟你把我讲一遍,让你了解一下我们公司是什么公司。

第二招:行业前景(又肥又大)

俗话说:男怕入错行、女怕嫁错郎。

现在的人出来找工作,多数都不是为五斗米折腰的,不是为了两千三千的工资,而是要干一个有未来的事儿。

所以你必须要让他感觉到,干这个行业就是有未来。

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第三招:企业机会(独特竞争力)

如果过去你没有一套系统,你在这个方面没有梳理过就很可惜了。

有的人说等我有人才了我再来搞套系统,但你要明白,你没有系统你是不会有人才的,因为系统是因人才是果。

企业机会就是告诉你,你在这么大的一个行业里面凭什么有一席之地。

比如微观面试官会跟面试的员工说:“我们在培训教育行业做的是企业智力服务,我们用的模式是O 2 O的教育平台。

我们用互联网的思维,让老板带着高管用最低成本的方式学习。

没有什么公司能像我们这样去做的,同时我们给大家服务的核心价值是传统企业在互联网环境下的转型创新的方式,未来你的企业只有一条就是拥抱互联网”

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第四招:老板发心(公司使命与梦想)

现在的求职者不是80后了,是90后、95后,甚至是00后,别忘了00后今年18了。所以未来就是95后00后的天下,钱已经很难撬动他了。

所以今天的年轻人必须要用梦想、使命、价值观去凝聚,如果你没有一颗有趣的灵魂,你很难再跟这些年轻人打交道。

没有文化的团队,你如果只有机制,你们就一定会遇到有能力但是没立场的团队,你永远都是孤独的,没有人跟你交心。

第五招:企业文化(喜欢什么样的人)

企业文化就是公司的味道,就是喜欢什么样的人。

比如微观就喜欢正直善良的人,你是不是聪明能干放到第二步。

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第六招:核心团队(领导班子)

跟优秀的人共事本身就是最大的激励。

你们公司领导班子,你要拿出来给所有的求职者去展示,让他们觉得,跟着这帮人干事情本身就是一种福利。

第七招:成功案例(客户+员工见证)

你要去收集哪些客户跟你们合作,获得了很大的成功和成果;

你们公司哪些员工从平凡的人变得不平凡,哪些人买车、买房、娶媳妇了,哪些人从以前的一个司机变成营销总监了。

这些案例的说服力比你讲道理要强得多。

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